En su libro "The Leadership Engine", Noel M. Tichy, resalta la importancia que los líderes desarrollen a su vez líderes. Uno de los temas centrales de su libro es que las empresas exitosas lo son porque tienen líderes a todos los niveles de la organización. Y ello se produce porque los líderes han hecho del desarrollo de otros líderes una prioridad. Esto significa que cada líder dedicó gran cantidad de tiempo y energía para capacitar, e impulsan a otros en sus organizaciones para hacer lo mismo.
Los Líderes son en Esencia "Capacitadores".
La frase "los líderes enseñan" se utiliza mucho. Pero, a mi entender la frase se queda corta, porque una cosa es enseñar y otra diferente es capacitar. Enseñar se define como el acto de "instruir, adoctrinar, amaestrar con reglas o preceptos".
La definición de capacitar es "hacer a alguien apto, habilitarlo para algo", lo cual trasciende simplemente enseñar algo. Esto es no basta con decir las cosas. El capacitador debe implementar el sistema, método que enseña. La diferencia es de teoría a práctica.
¿Qué es un Capacitador?
El concepto de capacitador es una persona que es mezcla de instructor, profesor, entrenador y preparador. El término capacitador se ha utilizado en nuestro idioma para traducir la palabra inglesa "trainer". Esto porque entrenador en nuestro idioma se aplica a quien prepara, adiestra a personas en la práctica de un deporte. Nótese que "adiestrar", en una de sus definiciones es: "guiar, encaminar, especialmente a un ciego".
Si decimos que vamos a entrenar a gente de una empresa, de inmediato se piensa que hablamos del equipo de foot-ball. Si hablamos de entrenar al personal de ventas se entiende que serán "conferencias sobre características y usos del producto o de técnicas de venta.
Cundo nos referimos a capacitar o entrenar estamos hablando de "guiar y encaminar", a alguien que no tiene noción hacia qué lugar puede ir, porque no ve el camino. Hay que abrir sus ojos.
Instruir: Comunicar Sistemáticamente Ideas, Conocimientos o Doctrinas.
Los gerentes, que son líderes, practican la capacitación haciéndolo, on-the-job training (OJT). Esto es la capacitación activa, que se desarrolla mientras el capacitado se encuentra haciendo su trabajo, en lugar de estarlo sentado en una sala de clase. Aquí se encuentra otro elemento importante, el cual es la enseñanza de trucos, artimañas que solo se aprenden con la experiencia. La experiencia práctica es respetada y apreciada por el personal que se capacita, en cualquier técnica o arte.
¿Dónde Comienza la Capacitación ?
El capacitador fundamentalmente es un "agente de cambio", que ayuda a otros a enfrentarse con lo nuevo, con el futuro. La capacitación es producto del cambio y en ocasiones su causa. El cambio puede ser tan extenso e intenso como lo determine la estrategia corporativa. O ese cambio puede ser personal como ayudar a alguien a tener destreza en el uso de una máquina.
Cuando se ve la capacitación como un proceso para adaptar a la gente al cambio, dentro de una empresa, tenemos que entender que el capacitador pasa a ser un "consultor organizacional". Esto es que el capacitador tiene necesariamente que desarrollar funciones que sobrepasan los planes de sesiones charlas y técnicas de capacitación.
El capacitador tiene como objetivo principal contribuir al logro de las metas de la organización. Para conseguirlo debe evaluar regularmente las necesidades organizacionales y medir los resultados de los programas de capacitación que desarrolle. Las funciones del capacitador incluyen planeación, administración y evaluación de la capacitación, a la vez que las entendidas como "enseñar".
El capacitador tiene adicionalmente una importantísima función, cual es la de crear y dirigir un programa racional y eficiente de autodesarrollo de capacitadores.
Pasos de la Capacitación
En el gráfico de la derecha se puede apreciar claramente que toda capacitación debe necesariamente comenzar con un DNC, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Este diagnóstico se hace generalmente por medio de un cuestionario, entrevistas personales y estudio de la situación de la empresa, con todos o una parte importante de los que serán capacitados.
Basado en el diagnóstico se hace una planificación de la capacitación a la medida de las necesidades del grupo objetivo. Cada organización tiene necesidades diferente, los individuos son diferentes en sus conocimientos, cultura, edad, etc. No es posible dar la misma receta, como se pretende muchas veces, a todos los grupos por igual.
La presentación es la tercera etapa de toda capacitación. No es la última, ni la única. Esta tiene también sus requisitos indispensables para que sea efectiva. Tiene que ser adaptada a las personas que se capacita. Es preferible hacerla en segmentos cortos y preferentemente interactiva.
El paso siguiente es la evaluar los resultados con la finalidad de determinar si se ha conseguido los cambios esperados en el comportamiento y actitudes del personal capacitado. Estos cambios no se consiguen en una o varias sesiones. Para lograrlo hay que introducir nuevos hábitos de comportamiento, comenzando todo de nuevo, esto es diagnosticando, planeando, presentando y volviendo a evaluar. La capacitación es un proceso continuo, sin fin, permanente.
Jorge Pereira
Consultor en administración y mercadeo, más de 30 años de experiencia en consultoría y capacitación de personal, desarrollo estrategias de automatización de negocios, comercio electrónico y diseño de sitios Web.
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