Capacitación. Creencias y Beneficios

En un contexto mundial donde el cambio se acelera cada vez más, la ventaja competitiva de las organizaciones, esta en la capacidad que tengan para mantenerse actualizadas, a la vanguardia de sus sectores y convirtiéndose en generadoras de cambios planificados y controlados. De allí que el mejor activo del que dispongan, para ascender en la escalera de los resultados, será la riqueza intelectual y la capacidad para incrementarla exponencialmente.

En cuanto hablamos de capacitación, resulta conveniente reflexionar sobre los prejuicios que suelene presentarse. ¿Por qué prejuicios? Porque se trata de juicios mal fundados, de verdades a medias con las cuales se toma posición frente a la capacitación, encasillándola en un rol de contribución secundaria, auxiliar y eventualmente postergable.

Analicemos algunos de las principales creencias sobre la capacitación:

Capacitar es educar: Se suele pensar equivocadamente que la capacitación se asemeja a la escuela, sin tener en cuenta que el ámbito, objetivos y métodos son totalmente diferentes.

El objetivo de la educación es que la gente obtenga conocimientos y que desarrolle sus estructuras cognitivas. En cambio el objetivo de la capacitación es que apliquemos lo aprendido en el desempeño de nuestro puesto.

Además la educación se orienta principalmente a niños y jóvenes, en cambio la capacitación es dirigida adultos. Por lo tanto las motivaciones son totalmente diferentes. Mientras que los niños y jóvenes son más receptivos, aprenden temas que no saben realmente en que van a ser utilizados. Los adultos buscamos una razón para aprender, puede ser  lograr un incremento en la producción, mayores posibilidades de desarrollo profesional o algún reconocimiento, ideas y herramientas para realizar mejor nuestro trabajo.

La Capacitación es una pérdida de tiempo: Mucha gente la considera como una extensión de la escuela, hay mucho de cierto en esto cuando el curso, taller o seminario no responde a nuestras necesidades concretas, pero bien administrada y utilizando los métodos adecuados resulta un elemento sumamente útil para optimizar procesos de trabajo. Esto requiere que de a poco se modifique la postura de las organizaciones, para que empiecen a tener en cuenta el beneficio que trae la capacitación de sus empleados.

La Capacitación es cara: La capacitación es cara cuando los resultados son poco satisfactorios. La capacitación  debe ser debidamente diagnosticada, diseñada, aplicada al trabajo, medida y estar alineada con la planificación estratégica. El retorno de la inversión se realizara por la mejora de los procesos y el aumento de la rentabilidad. Para lograr esto es necesaria la capacitación constante, la cual debe ser breve, clara y concisa, de un alto impacto que garantice los resultados en un corto plazo.

La capacitación es un gasto: Esta es otra creencia generalizada. La capacitación requiere de una inversión. La diferencia entre un gasto y una inversión es que por mas que en ambas hay un desembolso de dinero, en el primero no hay retorno, mientras que en el segundo sí. Es importante poder identificar los resultados en términos de la mejora de los procesos, para poder determinar el tiempo en que retornan la inversión y el tipo de rendimiento que se obtiene.

Es necesario medir su rentabilidad: Una creencia común es que es necesario valorar la rentabilidad de todas las actividades. Pero para llegar a una buena rentabilidad en capacitación es necesario obtener una buena planificación del proceso de entrenamiento.

Es tedioso ir a cursos: Muchas veces se cree que ir a cursos es aburrido, poco productivo y obligatorio. Pero esto depende del concepto y tipo de capacitación que se seleccione. Es necesario lograr una capacitación profesional, que responda a las necesidades de la empresa y del puesto y que además pueda disfrutarse. Capacitarse no debe ser una obligación, sino un derecho y beneficio tanto personal como de la organización.

El personal se capacita solo a través de cursos: Hay muchos estilos de capacitación e intervenciones de diferentes profesionales en la organización. Lo que resulta efectivo es que se realice un proceso de diagnostico efectivo, un diseño a medida, un refuerzo periódico de los temas, y una efectiva y honesta medición de los resultados. Las personas aprendemos haciendo.

Beneficios de la capacitación

Considero que además de clarificar las creencias o prejuicios que sueles aparecer ante la idea de capacitar al personal, es es necesario también, enumar algunos de los beneficios de la capacitación en terminos generales, cuando esta se realiza de manera profesional y adecuada.

1. Se generan climas y contextos de apertura, distensión y calma que hacen posible una mayor disposición al aprendizaje.
2. Los juegos y dinámicas permiten una rápida e inmediata asociación con situaciones cotidianas.
3. El aprendizaje se produce desde la reflexión de los participantes, desde sus propias conclusiones y esto facilita y acelera el proceso de aprendizaje.
4. Facilita y contribuye a la integración de los participantes ya que se generan conversaciones dentro de contextos que permiten conocerse y re - descubrirse.
5. Las diferentes metodologías hacen que en todos las dinámicas estén presentes la manera en como se comunican los participantes y se creen situaciones donde necesitan negociar, liderar, resolver desafíos, tomar decisiones, asumir riesgos, planificar y crear estrategias.
6. Permite observar profundamente los estados emocionales en que se encuentran los integrantes del equipo y confrontarse con sus fortalezas, habilidades, debilidades y competencias.
7. Los programas bien realizados, facilitan la formación y consolidación de los equipos de trabajo ya que involucran temas como: confianza, capacidad de acción, resultados, paradigmas, diseño de conversaciones, etc.

En conclusión, es importante tener en cuenta que profesional seleccionamos, la utilidad de la capacitación, la efectividad del método, el destino de lo que se aprende y sus consecuencias.

Toda persona que se incorpora al mundo del trabajo debe afrontar la diferencia que existe entre el conocimiento que posee y lo que le demanda su puesto laboral.

Hay diferentes condiciones que favorecen el aprendizaje en adultos. Es importante que estén motivados, que vean que lo que se dicta guarda relación con la realidad tal como la perciben y que el aprendizaje se apoye en su experiencia.

Haciendo un resumen breve y completo sobre el proceso de aprendizaje en adultos, podemos decir que consta de los siguientes pasos:

a)  Activación del Aprendizaje: el adulto primero aprende reconociendo sus fortalezas y limitaciones frente al tema en cuestión, construyendo por su parte una imagen interna sobre su capacidad, conocimiento e interés frente al mismo. Para esta etapa, es fundamental hacer uso de herramientas como: ejercicios vivenciales de concientización, auto evaluaciones, integración de expectativas y acuerdo sobre reglas del juego.

a)  Adquisición del Aprendizaje: es aquí cuando el adulto está dispuesto a recibir la información pertinente, reconocer nuevas opciones, conductas y percepciones, y desarrollar una nueva destreza o habilidad. Para esta etapa, es necesario hacer uso de herramientas como: ayudas audiovisuales como exhibición de acetatos, filmación en video, material teórico, lecturas, entrenamiento en juegos de rol en parejas y triadas (basados en casos cotidianos).

a)  Aplicación del Aprendizaje: el adulto necesita aprender llevando a la realidad diaria y concreta los conocimientos y habilidades desarrollados. Es aquí donde cada aprendiz se plantea retos prácticos donde pueda ser aplicado o implementado el material teórico - vivencial enseñado en los pasos anteriores. La forma como puede facilitarse este nivel es a través de: prácticas grabadas en vídeo, monitoreo y seguimiento personal de los aprendices, establecimiento de acuerdos y compromisos grupales y personales, creación de visiones y estrategias hacia el futuro, generación de equipos naturales de apoyo y soporte mutuo (si así lo requiere la organización).

Para finalizar, en muchas empresas la capacitación no recibe inversión suficiente y se la relega a un nivel secundario pero, que el personal este o no capacitado, sí afecta y más de lo que se considera, a toda la empresa.

Luis Sabbi